HR外包不适合国内企业
HR外包已经风靡了整个商业世界，HR外包这一当前国际流行的思潮也来到了中国。然而我们发现，大多数中国企业在HR外包方面裹足不前，原因在于：一是担心核心机密泄漏；二是内部人员因害怕外包的竞争而产生抵触心理；三是企业缺乏外包意识。很多人就此认为，HR外包根本不适合国内企业。
但也
有人认为，随着全球经济一体化的大趋势发展，HR外包势必是中国企业保持成本领先的选择。那么，HR外包对国内企业有没有用，有多大用处呢？近日召开的“中国企业HR外包论坛”上，记者就此问题专访了员工关系管理咨询专家、中国劳动争议网总经理程向阳先生。
HR外包是必经之路
所谓HR外包，就是企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。包括员工招聘、员工培训、福利和津贴等。人力资源外包服务究竟能为公司带来什么益处？程向阳认为，推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。
无独有偶，日前，全球知名人力资源公司翰威特在亚洲所进行的外包管理调研结果也证实了程先生的这一观点。根据该公司调查，大部分亚洲企业高管及人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度，认为人力资源外包能帮助公司实现真正的、长远的战略规划。在公司普遍人员编制控制严格的今天，将公司人员更加集中于围绕核心业务开展工作。
程向阳说，HR外包管理对公司业务具体而言有以几下方面的提升作用：可以使企业集中精力开展核心业务；有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务；获取并保持领先行业优势以及权威。其中，最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面，程向阳认为HR外包的积极作用也相当显著。
盲目崇洋导致南桔北枳
既然HR外包有这么多的好处，但为什么很多人不认同或者认为不适合国内企业呢？
程向阳认为，这就是南桔北枳的道理。由于HR外包在我国发展较晚，再加上很多人崇洋媚外，迷信国外的人力资源管理，就盲目地找外国咨询公司来重建体系、规范管理，实际上不结合实际的照搬照抄肯定会出问题的。程向阳认为，企业在选择供应商时应注意两个方面的问题：第一，选择咨询公司时要筛选，如果公司有钱可以考虑找外国有名公司做，但必须要有详细的项目计划、目标，越具体越好。第二，让你的经理参与，因为新建的体系要由人力资源部的经理及部门经理来共同运作，在过程中要主动参与，从中学习，被派的人要稍微懂行，若一点不懂对将来的效果也会有影响。在选择供应商时，最重要的是看其服务怎么样，项目管理进程怎么样，应该有很详细的计划提供给企业。
此外，对一个企业来讲，影响HR外包的因素是多方面的。因此，任何企业做HR外包都存在着一定的风险。一是专业咨询公司的规范经营和专业化问题。程向阳认为，虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题。二是安全问题。目前，我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的，如对很多企业来说，较为敏感的薪酬管理一旦泄漏给竞争对手，必将对企业产生不利的影响。所以，企业应选择那些重复的、繁琐的、事务性的工作，不涉及企业秘密的技能性培训工作，高层次人才招聘的物色工作，社会福利管理等工作，将其外包给专业咨询公司，而对其他涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理。
中小企业如何做HR外包
为了达到良好的效果，程向阳建议，企业做HR外包时必须处理好以下几个问题：
1.计划的完善性及可行性。首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，确定哪些部分最适合外包出去。
2.选择合适的外包服务供应商。企业在选择外包供应商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设，是否具有丰富的操作经验，是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。
3.执行力。每一项变革都需要有公司
第二篇：什么样的企业不适合招商外包什么样的企业不适合招商外包
通路快建作为全国最大的渠道建设和招商外包服务平台，每天有30多家全国各地的企业家慕名来到通路快建参观、学习、洽谈，但是，并不是所有来访的企业都可以成为通路快建的合作伙伴，因为通路快建对项目甄选非常严格。通路快建之所以这样做，一方面是为了为了企业的利益，另一方面是为了投资者的利益。 就拿通路快建的主要业务招商外包来说，并不是企业想要将招商外包给通路快建，通路快建就会照单全收，通路快建的项目评估中心会事先进行严格的审核，判断其是否适合招商外包，像以下三类企业，就不适合进行招商外包。
一、盈利模型不清晰的企业
何谓“盈利模型”？盈利模型就是赚钱的方法。对于盈利模型不清晰的企业，通路快建建议企业不要直接进行招商，而应该首先进行盈利模型以及样板市场的打造，然后再进行招商。
特别当您的企业是以下三种企业中的一种，您就要特别注意在招商之前首先盘整企业是否具有可复制的渠道盈利模型。
1）创新起步企业：具有创新性的技术和产品，但没有渠道、没有市场，面对激烈的市场竞争，需要找到能够聚合社会资源、快速撬动市场的引爆点。
2）外贸出口型企业：拥有强大的生产能力和良好的产品品质，外贸销售稳定，渴望实施品牌化运营，快速启动中国市场。
3）增长乏力的成熟企业：拥有成熟的市场网络和一定的品牌影响力，但销售增长不显著，品牌老化，面对新的营销环境变化，不知如何进行营销变革。
通路快建四年来对服务过的300多家企业进行调研，分析发现盈利模型是关键，如果不能解决盈利模型的问题，企业的渠道销售势必无法打开。
二、靠招商投机的企业
靠招商投机，只是想要通过收取加盟费牟利，而不管经销商、加盟商死活的企业，不适合招商外包。 因为，通路快建甄选项目非常严格，那些想要靠招商投机的企业是不可能成为通路快建的合作伙伴的，对于这种“挖墙脚”不负责任的行径通路快建是坚决抵 ……此处隐藏10198个字……的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；
2)受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；
3)代办人才引进、居住证、就业证手续；
4)代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；
5)提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；
6)提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等：
7)调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；
8)人力资源规划
那么如何来实现人力资源的外包呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统；第三，配合进行相关的项目调查等。
对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。
依然存在质疑
正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费。那个费用要比给员工付工资低几倍。而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为。“人力资源外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人。公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力资源总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业
架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗？
与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可亏，还有其他的制约因素。
1)目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲：“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；
2)“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，日而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；
3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；
4)目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性；
5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。
人力资源工作者的转型
人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后。人力资源工作者将何去何从？是要转行做外包工作呢还是到咨询业发展？
事实上，HR外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。
人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向(请你支持wwW.)更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化。即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的战略伙伴二是文化和价值的塑造者三是具有影响力的咨询提供者。
此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等：从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。
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